Kategorie: Restrukturierung

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Sachverständiger des Betriebsrats: Wissen vermitteln ja, Verhandlung führen nein

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. v. 25.11.2025 – 5 TaBV 2/25

Was HR sofort wissen muss: Die Hinzuziehung eines Sachverständigen durch den Betriebsrat nach § 80 Abs. 3 BetrVG dient der Wissensvermittlung, nicht der Verhandlungsführung. Wer als Sachverständiger beauftragt ist, darf nicht als Vertreter des BR gegenüber dem Arbeitgeber auftreten. Arbeitgeber können und sollten diese Grenze einfordern – sachlich, nicht konfrontativ.

Die Entscheidung

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat zwei klare Leitsätze formuliert:

Ein Sachverständiger nach § 80 Abs. 3 BetrVG ist nur dann erforderlich, wenn der Betriebsrat eine konkrete Aufgabe mangels eigener Sach- oder Rechtskunde nicht erfüllen kann – und sich diese Kenntnisse nicht kostengünstiger beschaffen kann, insbesondere innerbetrieblich.

Und: Aufgabe des Sachverständigen ist es nicht, als Vertreter des Betriebsrats aufzutreten und Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu führen. Auch nicht bei Verhandlungen über eine betriebliche Vergütungsordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Ein bekanntes Problem

Viele Arbeitgeber kennen die Situation: Externe BR-Berater:innen, die faktisch als Verhandlungsführer:innen auftreten, während die Kosten über § 80 Abs. 3 BetrVG dem Arbeitgeber aufgebürdet werden. Das LAG zieht hier eine klare Grenze.

Einordnung

Die Sachverständigen-Hinzuziehung ist ein berechtigtes Instrument des Betriebsrats. Es geht nicht darum, dem BR die fachliche Unterstützung zu nehmen. Aber der Zweck ist eindeutig: Wissen vermitteln, nicht verhandeln.

Die Abgrenzung ist sachlich – und genau so sollten Arbeitgeber sie auch einfordern. Wer merkt, dass ein externer Berater in Verhandlungen die Regie übernimmt, kann auf die Rollenklarheit hinweisen und die Kostenübernahme hinterfragen.

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Massenentlassungsanzeige: Fehler sind unheilbar

BAG, Beschl. v. 19.03.2026 – 2 AS 22/23

Was HR sofort wissen muss: Wer bei Massenentlassungen die Anzeige bei der Agentur für Arbeit verpatzt – fehlend, verspätet oder fehlerhaft – riskiert die Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen. Nachbessern geht nicht. Die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG ist kein Formular, das man nebenbei ausfüllt. Sie ist der neuralgische Punkt jeder Restrukturierung. Fehlt sie, hilft keine Nachholung – die Kündigungen müssen komplett neu ausgesprochen werden.

Der Stand der Dinge

Der 2. Senat des BAG hat im Anfrageverfahren nach § 45 Abs. 3 ArbGG an seiner Rechtsauffassung festgehalten: Ohne wirksame Massenentlassungsanzeige vor Kündigungsausspruch ist die Kündigung unwirksam und kann das Arbeitsverhältnis nicht beenden.

Vorausgegangen war ein jahrelanges Tauziehen zwischen dem 2. und dem 6. Senat. Der 6. Senat wollte die strenge Unwirksamkeitsfolge aufweichen. Beide Senate legten dem EuGH Fragen zur Massenentlassungsrichtlinie vor.

EuGH: Ohne Anzeige kein Fristbeginn

Der EuGH hat im Oktober 2025 (Tomann, C-134/24; Sewel, C-402/24) Klartext gesprochen:

Die Sperrfrist nach Art. 4 Abs. 1 MERL (national: § 18 Abs. 1 KSchG) läuft erst ab wirksamer Anzeige. Ohne Anzeige kein Fristbeginn, ohne Fristablauf keine wirksame Kündigung. Die Kündigung darf zwar nach der Anzeige, aber vor Ablauf der Sperrfrist ausgesprochen werden – wirksam wird sie aber erst nach Fristablauf.

Entscheidend: Eine Nachholung der Anzeige nach Kündigungsausspruch heilt die Kündigung nicht. Das hat der EuGH ausdrücklich verneint. Die Rechtsfolge ergibt sich schon aus Art. 4 Abs. 1 MERL selbst – es braucht keinen Rückgriff auf die Sanktionsnorm des Art. 6 MERL. Damit ist die strenge Linie europarechtlich zementiert und bestätigt.

Praxis-Check für HR

Bei jeder Abbaumaßnahme mit fünf oder mehr Entlassungen in 30 Tagen die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG prüfen und die Massenentlassungsanzeige als erstes auf die Checkliste setzen. Die Anzeige muss den Anforderungen des § 17 Abs. 3 KSchG genügen – auch inhaltliche Fehler bei den Pflichtangaben reichen regelmäßig für die Unwirksamkeit. Das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat (§ 17 Abs. 2 KSchG) muss vor der Anzeige abgeschlossen sein. Der EuGH hat die vorgegebene Abfolge bestätigt.

Die erhoffte Erleichterung für Arbeitgeber ist nicht gekommen. Im Gegenteil: Wer bei der Massenentlassungsanzeige Fehler macht, muss von vorne anfangen.

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Mitbestimmung digital gedacht – Fortschritt oder neue Bürokratie?

Was HR sofort wissen muss: Der Koalitionsvertrag 2025 verspricht Online-Betriebsratssitzungen und digitale Betriebsratswahlen als gesetzliche Optionen. Das klingt nach Modernisierung – birgt aber die Gefahr neuer Mitbestimmungstatbestände und zusätzlicher Bürokratie, wo Vereinfachung gefragt wäre.

Was der Koalitionsvertrag vorsieht

Der Koalitionsvertrag 2025 verspricht, Online-Betriebsratssitzungen und Online-Betriebsversammlungen zusätzlich als gleichwertige Alternativen zu Präsenzformaten im Betriebsverfassungsgesetz zu verankern. Zusätzlich soll die Option, online zu wählen, gesetzlich geregelt werden.

Chance oder digitaler Anstrich?

Das klingt zunächst nach einem Update für die Arbeitswelt von morgen. Aber ist das wirklich der frische Wind, den die betriebliche Mitbestimmung braucht – oder nur ein digitaler Anstrich mit neuen Hürden?

Digitale Mitbestimmung ist eine Chance – wenn sie schlank, praxisnah und auf Augenhöhe mit der Realität der Unternehmen gedacht wird.

Was die Praxis nicht braucht

Noch mehr Mitbestimmungstatbestände. Starre Verfahren, die Innovationen ausbremsen – vor allem im Bereich KI. Neue bürokratische Lasten, wo Vereinfachung gefragt ist.

Was die Praxis braucht

Klarheit und Effizienz statt Komplexität. Echte digitale Teilhabe für Betriebsräte. Moderne Regeln für moderne Herausforderungen.

Einordnung

Die Mitbestimmung muss mit der Geschwindigkeit der digitalen Arbeitswelt Schritt halten – nicht umgekehrt. Ob der Gesetzgeber hier wirklich modernisiert oder nur digitalisiert und dabei verkompliziert, wird sich an der konkreten Umsetzung zeigen.

Bitte keine neuen Mitbestimmungstatbestände – sondern Rückschnitt auf ein vernünftiges Maß.