Kategorie: Mitbestimmung

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Teilarbeitsunfähigkeit: 157 Seiten zum neuen Rechtsinstitut – kein Wort zur Mitbestimmung

Referentenentwurf des BMG zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz (Stand 16.04.2026)

Was HR sofort wissen muss: Der Referentenentwurf des Bundesgesundheitsministeriums sieht mit der Teilarbeitsunfähigkeit (§§ 44c, 44d SGB V n.F.) ein neues Rechtsinstitut vor. Arbeitnehmer:innen sollen bei längerer Erkrankung in festen Stufen von 25, 50 oder 75 Prozent weiterarbeiten können. Der Arbeitgeber soll sieben Kalendertage ab Anzeige Zeit haben, um die Eignung des Arbeitsplatzes zu prüfen. Schweigen löst eine gesetzliche Fiktion aus: Der Arbeitsplatz gilt kraft Gesetzes als geeignet. Das kollektivrechtliche Problem: In 157 Seiten Entwurf kommt das Wort „Betriebsrat“ kein einziges Mal vor.

Was ist geplant?

Im Referentenentwurf des Bundesgesundheitsministeriums zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz ist ein neues Rechtsinstitut vorgesehen: die Teilarbeitsunfähigkeit. Beschäftigte sollen bei längerer Erkrankung – erwartet werden mehr als vier Wochen Arbeitsunfähigkeit – in festen Stufen von 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit weiterarbeiten können. Das Inkrafttreten ist zum 01.01.2027 geplant.

Die Idee ist nicht neu. Skandinavische Länder arbeiten seit Jahren mit Modellen der teilweisen Krankschreibung. Die Entwurfsbegründung verweist ausdrücklich auf diese Erfahrungen und eine IGES-Studie aus dem Jahr 2018. Der Grundgedanke ist nachvollziehbar: Restarbeitsfähigkeit nutzen, Fehlzeiten reduzieren, den Kontakt zum Arbeitsplatz erhalten.

157 Seiten Entwurf, darunter detaillierte Regelungen zur Ausgestaltung der Teilarbeitsunfähigkeit. Zur Mitbestimmung hingegen: kein Wort.

Das Verfahren im Detail

Der Entwurf sieht ein dreistufiges Verfahren vor:

Erstens die ärztliche Feststellung: Die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt stellt eine Teilarbeitsunfähigkeit fest und bestimmt den Umfang – 25, 50 oder 75 Prozent. Die Begrenzung auf feste Stufen soll der Standardisierung dienen, insbesondere für die Entgeltabrechnung und die Berechnung des Teilkrankengeldes.

Zweitens die Zustimmung der beschäftigten Person: Die Inanspruchnahme ist freiwillig. Die beschäftigte Person muss sich selbst gesundheitlich zur teilweisen Arbeitsaufnahme in der Lage sehen.

Drittens die Eignungsprüfung durch den Arbeitgeber: Nach Anzeige der Teilarbeitsunfähigkeit hat der Arbeitgeber sieben Kalendertage, um zu prüfen, ob der konkrete Arbeitsplatz für eine Tätigkeit im reduzierten Umfang geeignet ist. Gibt der Arbeitgeber innerhalb der Frist keine Erklärung ab, greift eine gesetzliche Fiktion: Der Arbeitsplatz gilt als geeignet. Widerspricht der Arbeitgeber, bleibt es bei der vollständigen Arbeitsunfähigkeit.

Ein Anspruch auf Einrichtung oder Anpassung eines Arbeitsplatzes soll ausdrücklich nicht bestehen (§ 44c Abs. 3 n.F.).

Entgeltfortzahlung: Volle Leistung trotz Teilarbeit

Ein für die Praxis wichtiges Detail: Die Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG soll von der Teilarbeitsunfähigkeit unberührt bleiben (§ 44c Abs. 5 n.F.). Das bedeutet nach der Entwurfsbegründung: Beschäftigte, die sich für eine teilweise Ausübung ihrer Tätigkeit entscheiden, sollen ihren Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung behalten – unabhängig vom Umfang der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung. Aus der Aufnahme einer teilweisen Tätigkeit sollen keine Rückschlüsse auf Beginn, Dauer oder Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs gezogen werden.

Der Arbeitgeber erhält im Gegenzug – so die Entwurfsbegründung wörtlich – „den Vorteil, für die Entgeltfortzahlung Arbeitsleistung, wenn auch in reduziertem Umfang, zu erhalten.“

Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung tritt das Teilkrankengeld (§ 44d n.F.) an die Stelle: Die Krankenkasse zahlt anteilig für den krankheitsbedingt ausfallenden Arbeitsanteil, der Arbeitgeber vergütet die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung.

Sieben Tage, eine Fiktion – und kein eAU-Abgleich

Die Sieben-Tage-Frist ist operativ schon für sich genommen anspruchsvoll. In der Praxis verschärft sich das Problem: Die eAU-Daten – also die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – liegen in dieser Frist häufig noch gar nicht vor. Der Arbeitgeber soll also eine Eignungsprüfung durchführen, ohne verlässlich zu wissen, welche konkreten Einschränkungen bestehen und in welchem Umfang die Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde.

Mitbestimmung: komplett ausgeblendet

Das eigentliche rechtliche Problem liegt tiefer. Die vom Gesetzgeber vorgegebene Prüfung soll laut Entwurfsbegründung „arbeitsorganisatorische, betriebliche und arbeitsschutzrechtliche Voraussetzungen“ umfassen. Dazu zählen laut Begründung ausdrücklich „die Anpassungsfähigkeit von Arbeitsabläufen, die Möglichkeit der Umverteilung von Aufgaben sowie die Einhaltung arbeitsschutzrechtlicher Vorgaben.“

Das ist der Kernbereich der Mitbestimmung – insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Arbeitsschutz). Daneben dürften weitere Mitbestimmungstatbestände betroffen sein: § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit) und § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit).

Wie dies in der ohnehin schon knappen Sieben-Tage-Frist geschehen soll, dazu enthält die Entwurfsbegründung nichts. Kein Wort zu Betriebsrat, Mitbestimmung oder BetrVG. Null Treffer in 157 Seiten. Auch „Personalrat“ und „PersVG“ kommen nicht vor. Der Entwurfsverfasser scheint die kollektivrechtliche Dimension schlicht übersehen zu haben.

Das wirft praktische Fragen auf, die der Entwurf nicht beantwortet: Ist der Betriebsrat vor der Eignungsentscheidung zu beteiligen? Wie verhält sich die Sieben-Tage-Frist zu den Beteiligungsrechten? Kann der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Ausgestaltung des Verfahrens verlangen? Und was passiert, wenn der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geänderten Arbeitszeitverteilung verweigert – gilt die Eignungsfiktion trotzdem?

Abgrenzung zur stufenweisen Wiedereingliederung

Die Teilarbeitsunfähigkeit tritt neben die bestehende stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V. Der Entwurf positioniert das neue Instrument als eigenständige Alternative: Während die stufenweise Wiedereingliederung auf die schrittweise Rückkehr zur vollen Arbeitsfähigkeit zielt, soll die Teilarbeitsunfähigkeit die Nutzung vorhandener Restarbeitsfähigkeit während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit ermöglichen. Beide Instrumente bestehen nebeneinander. Für HR bedeutet das: ein weiteres Verfahren, das verstanden, implementiert und gegenüber Beschäftigten und Betriebsrat kommuniziert werden muss.

Fazit

Die Grundidee, erkrankten Beschäftigten eine stufenweise Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen, ist sinnvoll. Aber ein Verfahren, das den Betriebsrat in 157 Seiten nicht ein einziges Mal erwähnt, dem Arbeitgeber sieben Tage für eine arbeitsschutzrechtliche Prüfung gibt, die bei Schweigen als positiv fingiert wird, und das die eAU-Prozesse nicht berücksichtigt, ist handwerklich nicht ausgereift.

Bürokratieabbau ist das sicherlich nicht. Und es bleibt abzuwarten, ob die kollektivrechtliche Dimension im weiteren Gesetzgebungsverfahren noch Eingang in den Entwurf findet.

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Sachverständiger des Betriebsrats: Wissen vermitteln ja, Verhandlung führen nein

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. v. 25.11.2025 – 5 TaBV 2/25

Was HR sofort wissen muss: Die Hinzuziehung eines Sachverständigen durch den Betriebsrat nach § 80 Abs. 3 BetrVG dient der Wissensvermittlung, nicht der Verhandlungsführung. Wer als Sachverständiger beauftragt ist, darf nicht als Vertreter des BR gegenüber dem Arbeitgeber auftreten. Arbeitgeber können und sollten diese Grenze einfordern – sachlich, nicht konfrontativ.

Die Entscheidung

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat zwei klare Leitsätze formuliert:

Ein Sachverständiger nach § 80 Abs. 3 BetrVG ist nur dann erforderlich, wenn der Betriebsrat eine konkrete Aufgabe mangels eigener Sach- oder Rechtskunde nicht erfüllen kann – und sich diese Kenntnisse nicht kostengünstiger beschaffen kann, insbesondere innerbetrieblich.

Und: Aufgabe des Sachverständigen ist es nicht, als Vertreter des Betriebsrats aufzutreten und Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu führen. Auch nicht bei Verhandlungen über eine betriebliche Vergütungsordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Ein bekanntes Problem

Viele Arbeitgeber kennen die Situation: Externe BR-Berater:innen, die faktisch als Verhandlungsführer:innen auftreten, während die Kosten über § 80 Abs. 3 BetrVG dem Arbeitgeber aufgebürdet werden. Das LAG zieht hier eine klare Grenze.

Einordnung

Die Sachverständigen-Hinzuziehung ist ein berechtigtes Instrument des Betriebsrats. Es geht nicht darum, dem BR die fachliche Unterstützung zu nehmen. Aber der Zweck ist eindeutig: Wissen vermitteln, nicht verhandeln.

Die Abgrenzung ist sachlich – und genau so sollten Arbeitgeber sie auch einfordern. Wer merkt, dass ein externer Berater in Verhandlungen die Regie übernimmt, kann auf die Rollenklarheit hinweisen und die Kostenübernahme hinterfragen.

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Massenentlassungsanzeige: Fehler sind unheilbar

BAG, Beschl. v. 19.03.2026 – 2 AS 22/23

Was HR sofort wissen muss: Wer bei Massenentlassungen die Anzeige bei der Agentur für Arbeit verpatzt – fehlend, verspätet oder fehlerhaft – riskiert die Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen. Nachbessern geht nicht. Die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG ist kein Formular, das man nebenbei ausfüllt. Sie ist der neuralgische Punkt jeder Restrukturierung. Fehlt sie, hilft keine Nachholung – die Kündigungen müssen komplett neu ausgesprochen werden.

Der Stand der Dinge

Der 2. Senat des BAG hat im Anfrageverfahren nach § 45 Abs. 3 ArbGG an seiner Rechtsauffassung festgehalten: Ohne wirksame Massenentlassungsanzeige vor Kündigungsausspruch ist die Kündigung unwirksam und kann das Arbeitsverhältnis nicht beenden.

Vorausgegangen war ein jahrelanges Tauziehen zwischen dem 2. und dem 6. Senat. Der 6. Senat wollte die strenge Unwirksamkeitsfolge aufweichen. Beide Senate legten dem EuGH Fragen zur Massenentlassungsrichtlinie vor.

EuGH: Ohne Anzeige kein Fristbeginn

Der EuGH hat im Oktober 2025 (Tomann, C-134/24; Sewel, C-402/24) Klartext gesprochen:

Die Sperrfrist nach Art. 4 Abs. 1 MERL (national: § 18 Abs. 1 KSchG) läuft erst ab wirksamer Anzeige. Ohne Anzeige kein Fristbeginn, ohne Fristablauf keine wirksame Kündigung. Die Kündigung darf zwar nach der Anzeige, aber vor Ablauf der Sperrfrist ausgesprochen werden – wirksam wird sie aber erst nach Fristablauf.

Entscheidend: Eine Nachholung der Anzeige nach Kündigungsausspruch heilt die Kündigung nicht. Das hat der EuGH ausdrücklich verneint. Die Rechtsfolge ergibt sich schon aus Art. 4 Abs. 1 MERL selbst – es braucht keinen Rückgriff auf die Sanktionsnorm des Art. 6 MERL. Damit ist die strenge Linie europarechtlich zementiert und bestätigt.

Praxis-Check für HR

Bei jeder Abbaumaßnahme mit fünf oder mehr Entlassungen in 30 Tagen die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG prüfen und die Massenentlassungsanzeige als erstes auf die Checkliste setzen. Die Anzeige muss den Anforderungen des § 17 Abs. 3 KSchG genügen – auch inhaltliche Fehler bei den Pflichtangaben reichen regelmäßig für die Unwirksamkeit. Das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat (§ 17 Abs. 2 KSchG) muss vor der Anzeige abgeschlossen sein. Der EuGH hat die vorgegebene Abfolge bestätigt.

Die erhoffte Erleichterung für Arbeitgeber ist nicht gekommen. Im Gegenteil: Wer bei der Massenentlassungsanzeige Fehler macht, muss von vorne anfangen.

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Zuständigkeit für die Mitbestimmung bei IT-Projekten: Gesamtbetriebsrat statt lokaler Betriebsrat

BAG, Beschl. v. 16.07.2024 – 1 ABR 16/23

Was HR sofort wissen muss: Bei der unternehmensweiten Einführung eines IT-Systems mit Überwachungspotenzial (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) ist der Gesamtbetriebsrat zuständig – nicht der lokale Betriebsrat. Handelt es sich um eine unternehmensübergreifende Regelung in einem Konzern, greift sogar die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats. Vermeiden Sie Kompetenzstreitigkeiten zwischen Betriebsräten – es droht sonst die doppelte Einigungsstelle zum selben Thema.

Der Fall

Ein Unternehmen führte Headsets ein, die Vorgesetzten das Mithören von Gesprächen ermöglichen. Der lokale Betriebsrat wollte mitbestimmen, doch das BAG sah die Zuständigkeit beim Gesamtbetriebsrat, da das System zentral verwaltet wird und eine einheitliche Regelung erforderlich ist.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat am 16. Juli 2024 entschieden: Bei der unternehmensweiten Einführung eines Headset-Systems mit Überwachungspotenzial (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) ist der Gesamtbetriebsrat zuständig – nicht der lokale Betriebsrat. Handelt es sich um eine unternehmensübergreifende Regelung, etwa in einem Konzern, greift sogar die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Bei IT-Systemen mit betriebsübergreifender Relevanz sollten Sie den Gesamtbetriebsrat einbinden, bei konzernweiten Regelungen den Konzernbetriebsrat, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Lokale Betriebsräte haben hier grundsätzlich keine originäre Zuständigkeit.

Zwei Praxis-Tipps

Erstens: Vermeiden Sie Kompetenzstreitigkeiten zwischen Betriebsräten. Es droht sonst die doppelte Einigungsstelle zum selben Thema – mit den entsprechenden Kosten und Verzögerungen.

Zweitens: Prüfen Sie frühzeitig, ob technische Lösungen Mitbestimmung auslösen – auch ohne Speicherung von Daten reicht die Überwachungsmöglichkeit.

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Mitbestimmung digital gedacht – Fortschritt oder neue Bürokratie?

Was HR sofort wissen muss: Der Koalitionsvertrag 2025 verspricht Online-Betriebsratssitzungen und digitale Betriebsratswahlen als gesetzliche Optionen. Das klingt nach Modernisierung – birgt aber die Gefahr neuer Mitbestimmungstatbestände und zusätzlicher Bürokratie, wo Vereinfachung gefragt wäre.

Was der Koalitionsvertrag vorsieht

Der Koalitionsvertrag 2025 verspricht, Online-Betriebsratssitzungen und Online-Betriebsversammlungen zusätzlich als gleichwertige Alternativen zu Präsenzformaten im Betriebsverfassungsgesetz zu verankern. Zusätzlich soll die Option, online zu wählen, gesetzlich geregelt werden.

Chance oder digitaler Anstrich?

Das klingt zunächst nach einem Update für die Arbeitswelt von morgen. Aber ist das wirklich der frische Wind, den die betriebliche Mitbestimmung braucht – oder nur ein digitaler Anstrich mit neuen Hürden?

Digitale Mitbestimmung ist eine Chance – wenn sie schlank, praxisnah und auf Augenhöhe mit der Realität der Unternehmen gedacht wird.

Was die Praxis nicht braucht

Noch mehr Mitbestimmungstatbestände. Starre Verfahren, die Innovationen ausbremsen – vor allem im Bereich KI. Neue bürokratische Lasten, wo Vereinfachung gefragt ist.

Was die Praxis braucht

Klarheit und Effizienz statt Komplexität. Echte digitale Teilhabe für Betriebsräte. Moderne Regeln für moderne Herausforderungen.

Einordnung

Die Mitbestimmung muss mit der Geschwindigkeit der digitalen Arbeitswelt Schritt halten – nicht umgekehrt. Ob der Gesetzgeber hier wirklich modernisiert oder nur digitalisiert und dabei verkompliziert, wird sich an der konkreten Umsetzung zeigen.

Bitte keine neuen Mitbestimmungstatbestände – sondern Rückschnitt auf ein vernünftiges Maß.

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Tarifautonomie gestärkt: BVerfG korrigiert das BAG bei Nachtarbeitszuschlägen

Was HR sofort wissen muss: Das Bundesverfassungsgericht hat die hohe Bedeutung der Autonomie der Tarifvertragsparteien betont und klargestellt, dass Korrekturen unwirksamer Tarifregelungen in deren Hände gehören. Einer massiven Erhöhung des Tarifvolumens durch die Hintertür – wie sie die aufgehobenen BAG-Entscheidungen bedeutet hätten – hat das BVerfG einen Riegel vorgeschoben.

Worum geht es?

Eine erfreuliche Nachricht für die Tarifautonomie: Das Bundesverfassungsgericht hat den Verfassungsbeschwerden gegen Urteile des Bundesarbeitsgerichts zu vermeintlich gleichheitswidrigen Nachtarbeitszuschlägen stattgegeben und eine wichtige Grundsatzentscheidung zur Tarifautonomie gefällt.

Die Kernaussage

Es ist absolut zu begrüßen, dass das BVerfG die hohe Bedeutung der Autonomie der Tarifvertragsparteien betont. Sehr deutlich macht das BVerfG sodann, in wessen Hände eine etwaige Korrektur bei unwirksamen Tarifregelungen gehört: in die der Tarifvertragsparteien.

Warum das wichtig ist

Einer massiven Erhöhung des Tarifvolumens durch die Hintertür, die die aufgehobenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes bedeutet hätte, hat das BVerfG so einen Riegel vorgeschoben. Das BAG hatte bei der Anwendung des allgemeinen Gleichheitssatzes (Art. 3 Abs. 1 GG) den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien aus Art. 9 Abs. 3 GG verkannt – sowohl auf der Tatbestandsseite als auch auf der Rechtsfolgenseite.

Einordnung für die Praxis

Die Entscheidung ist ein klares Signal: Tarifvertragsparteien haben den Gestaltungsspielraum, den die Verfassung ihnen gibt. Gerichte dürfen diesen Spielraum nicht durch eigene Gleichheitsmaßstäbe ersetzen. Für tarifgebundene Arbeitgeber bedeutet das Rechtssicherheit bei bestehenden Regelungen zu Nachtarbeitszuschlägen – und eine Stärkung der Verhandlungsposition gegenüber pauschalen Nachforderungen.