Kategorie: Trennung & Kündigung

LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 07.11.2025 – 12 SLa 876/25

Was HR sofort wissen muss: Sexuelle Belästigung durch Beschäftigte gegenüber Kund:innen, Patient:innen oder anderen Dritten kann die fristlose Kündigung tragen – auch wenn das AGG formal nicht greift. Die Würdeverletzung im dienstlichen Kontext ist eine schwerwiegende Pflichtverletzung nach § 626 BGB. Bei körperlichen Übergriffen in Verbindung mit einer Vertrauensstellung sind die Hürden für eine fristlose Kündigung überschaubar.

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Der Fall

Das LAG Berlin-Brandenburg hat die fristlose Kündigung eines Rabbiners bestätigt, der im Zusammenhang mit seiner Dienstausübung ein weibliches Gemeindemitglied sexuell belästigt hatte – unter Ausnutzung eines Überraschungsmoments und seiner Vertrauensstellung als Seelsorger.

Zwei praxisrelevante Aspekte

Erstens die AGG-Lücke: Sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG ist nur dann eine verbotene Benachteiligung nach § 7 Abs. 1 AGG, wenn sie sich gegen Beschäftigte i.S.v. § 6 Abs. 1 AGG richtet. Gegenüber Dritten – Gemeindemitgliedern, Kund:innen, Patient:innen – greift das AGG formal nicht. Eine bekannte Schutzlücke, die der Gesetzgeber bislang nicht geschlossen hat.

Zweitens – und das ist die eigentliche Botschaft: Auf das AGG kommt es hier gar nicht an. Die Würdeverletzung gegenüber einem Dritten im Zusammenhang mit der Dienstausübung ist nach § 626 BGB eine schwerwiegende Pflichtverletzung, die – so das LAG – typischerweise geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Keine Abmahnung nötig. Revision wurde nicht zugelassen.

Was das für die Praxis bedeutet

Übergriffe auf Dritte im dienstlichen Kontext sind keine Privatsache und kein Fall für die Abmahnung. Das betrifft jede Branche mit Kund:innen- und Klient:innenkontakt – von der Pflege über den Einzelhandel bis zur Logistik.

Wer kraft seiner Position besonderes Vertrauen genießt – Führungskräfte, Ausbilder:innen, HR-Verantwortliche –, wird bei Missbrauch dieses Vertrauens härter bewertet. Ein Kündigungsautomatismus besteht nicht. Aber bei körperlichen Übergriffen in Verbindung mit einer Vertrauensstellung hat das LAG die Hürde für eine fristlose Kündigung bewusst niedrig angesetzt.

21. März – Internationaler Tag gegen Rassismus

Was HR sofort wissen muss: Wer bei rassistischem Verhalten im Betrieb nicht handelt, verletzt gleich mehrere gesetzliche Pflichten – von der Fürsorgepflicht über das AGG bis zur gemeinsamen Überwachungspflicht mit dem Betriebsrat. Die Mittel reichen von der Abmahnung bis zur außerordentlichen Kündigung. Entscheidend ist nicht, ob etwas „so gemeint“ war.

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Was ist ein rassistischer Vorfall im arbeitsrechtlichen Sinne?

Das Spektrum ist breit: rassistische Beleidigungen gegenüber Kolleg:innen, diskriminierende Sprüche im Teamchat, systematische Ausgrenzung, abwertende Kommentare über Herkunft, Hautfarbe oder Religion. Entscheidend ist nicht die Absicht, sondern die objektive Eignung, die Würde einer Person zu verletzen oder den Betriebsfrieden zu stören.

Welche Pflichten treffen Arbeitgeber?

Wer bei rassistischem Verhalten nicht handelt, verletzt unter Umständen gleich mehrere gesetzliche Pflichten:

• die Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB),
• den Schutzauftrag aus dem AGG (§ 12 AGG),
• den Arbeitsschutz (§§ 4, 5 ArbSchG) und
• die gemeinsame Überwachungspflicht mit dem Betriebsrat (§ 75 Abs. 1 BetrVG).

Die Mittel sind abgestuft: Abmahnung, Versetzung, ordentliche oder außerordentliche Kündigung – je nach Schwere des Vorfalls.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

Der Betriebsrat ist nicht nur Zuschauer. Er hat eine eigene Überwachungspflicht nach § 75 BetrVG und kann nach § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG aktiv Maßnahmen gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit beantragen.

Bei Einstellungen oder Versetzungen kann er nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG die Zustimmung verweigern, wenn rassistisches Verhalten den Betriebsfrieden gefährden würde. Im Extremfall kann der Betriebsrat über § 104 BetrVG sogar verlangen, dass der Arbeitgeber diskriminierende Beschäftigte versetzt oder entlässt – notfalls gerichtlich durchsetzbar.

Prävention ist mindestens genauso wichtig

Schulungen und klare Verhaltensrichtlinien sind die Basis. Aber das reicht nicht. Es braucht Meldewege – auch anonyme, etwa über Hinweisgebersysteme. Es braucht Hinsehen statt Wegschauen. Und es braucht eine Führungskultur, die es allen Mitarbeitenden ermöglicht, Beobachtungen und Sorgen offen zu teilen.

Klare Haltung gegen Rassismus ist kein Feelgood-Thema. Es ist eine betriebliche Notwendigkeit.

LAG Hamm, Urt. v. 05.11.2025 – 11 SLa 394/25

Was HR sofort wissen muss: Anträge auf mehr als drei Elternzeitabschnitte bewusst prüfen und nicht reflexhaft genehmigen. Wer in der Lücke zwischen Abschnitten kündigen will, muss die Acht-Wochen-Schonfrist vor dem nächsten Abschnitt im Blick haben. Eine Probezeitkündigung schützt nicht vor § 18 BEEG. Im Zweifel: Kalender und Elternzeitantrag nebeneinanderlegen, bevor eine Kündigung zugestellt wird.

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Worum geht es?

Augen auf bei geteilter Elternzeit. Der Kündigungsschutz gilt vor jedem Abschnitt – und wer als Arbeitgeber zusätzliche Abschnitte bewilligt, erweitert ihn mit. Anträge auf mehr als drei Abschnitte sollten nicht einfach durchgewunken, sondern bewusst geprüft und gegebenenfalls abgelehnt werden.

Die Entscheidung des LAG Hamm

Das LAG Hamm hat klargestellt: Der achtwöchige Sonderkündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 BEEG greift nicht nur vor dem ersten Elternzeitabschnitt, sondern vor jedem einzelnen. Auch wenn alle Abschnitte in einem Antrag beantragt wurden.

Auch in der Probezeit (bzw. Wartezeit nach KSchG).

Der Fall

Ein Arbeitgeber hatte in der Lücke zwischen erstem und zweitem Elternzeitabschnitt gekündigt – innerhalb der Acht-Wochen-Schonfrist vor dem nächsten Abschnitt. Er hatte zuvor einem vierten Abschnitt zugestimmt, obwohl er das nicht musste. Ergebnis: Kündigung nichtig, § 134 BGB.

Die Begründung

Das Gericht argumentiert dreiteilig: Der Wortlaut des § 18 Abs. 1 BEEG stützt den Schutz vor jedem Abschnitt. Der Schutzzweck verlangt ihn, weil gerade die Aufteilung Konfliktpotential beim Arbeitgeber auslöst. Und die herrschende Literatur sieht die ältere gegenteilige Rechtsprechung durch die Neufassung des BEEG als überholt an.

Missbrauchseinwand?

Den hat das Gericht verworfen: Ohne Zustimmung des Arbeitgebers sind nur drei Abschnitte zulässig. Die zusätzlichen Schonfristen bleiben praktisch überschaubar.

Praxis-Check für HR

Drei Punkte, die jetzt auf den Tisch gehören:

1. Elternzeitanträge aktiv managen: Anträge auf mehr als drei Abschnitte nicht automatisch genehmigen. Jede Zustimmung erweitert den Kündigungsschutz.
2. Schonfrist-Kalender führen: Vor jeder geplanten Kündigung prüfen, ob innerhalb der nächsten acht Wochen ein Elternzeitabschnitt beginnt.
3. Probezeitkündigungen absichern: § 18 BEEG gilt unabhängig vom KSchG. Auch in der Wartezeit kann der Sonderkündigungsschutz greifen.

Die Revision ist zugelassen – das BAG wird das letzte Wort haben.