Was HR sofort wissen muss: Karfreitag und Ostermontag sind gesetzliche Feiertage in allen Bundesländern. Ostersonntag dagegen nicht – mit einer einzigen Ausnahme: Brandenburg. Einen Feiertagszuschlag gibt es kraft Gesetzes nicht, aber je nach Tarifvertrag kann auch für Ostersonntag ein Zuschlag anfallen. Und: Die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Ostersonntags-Zuschlägen ist nicht so klar, wie viele annehmen.
Drei Tage Ostern, verschiedene Rechtslagen
Karfreitag und Ostermontag sind gesetzliche Feiertage in allen 16 Bundesländern. Es gilt ein Beschäftigungsverbot nach § 9 ArbZG. Ausnahmen sind nur über § 10 ArbZG möglich – etwa in der Logistik, in der Pflege oder in der Gastronomie. Wer am Feiertag nicht arbeitet, hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG.
Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag – mit einer einzigen Ausnahme: In Brandenburg ist er als gesetzlicher Feiertag anerkannt. Für den Rest Deutschlands gelten die normalen Sonntagsarbeitsregeln nach §§ 9 ff. ArbZG.
Feiertagszuschlag: Pflicht oder Kür?
Einen gesetzlichen Anspruch auf Feiertagszuschläge gibt es nicht. Ob Zuschläge gezahlt werden und in welcher Höhe, ergibt sich ausschließlich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag.
Aber Achtung: Je nach tariflicher Regelung kann auch für den Ostersonntag ein Feiertagszuschlag anfallen – selbst wenn er kein gesetzlicher Feiertag ist.
BAG: „Ostern“ umfasst auch den Sonntag
Genau das hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt (Urt. v. 24.02.2021 – 10 AZR 130/19). Im konkreten Fall ging es um einen Manteltarifvertrag der Brot- und Backwarenindustrie NRW, der einen Zuschlag von 200 % für Arbeit an „hohen Feiertagen“ vorsah – definiert als „Neujahr, Ostern, 1. Mai, Pfingsten und Weihnachten“.
Die Arbeitgeberin zahlte für Arbeit am Ostersonntag 2017 nur den Sonntagszuschlag (50 %) statt des Feiertagszuschlags (200 %). Der Kläger klagte erfolgreich auf die Differenz.
Das BAG stellte klar: Nach dem allgemeinen Sprachverständnis ist der jeweilige Sonntag der zentrale Tag an Ostern und Pfingsten. Wenn ein Tarifvertrag „Ostern“ als hohen Feiertag nennt, ohne den Ostermontag ausdrücklich zu benennen, umfasst das nach Wortlaut, Sinn und Zweck auch den Sonntag. Es liege nach dem allgemeinen Sprachgebrauch fern, dass unter Ostern zwar der Montag, nicht aber der Sonntag zu verstehen sei.
Praxis-Check: Was HR prüfen sollte
Das Urteil betrifft nicht jeden Tarifvertrag. Entscheidend ist die konkrete Formulierung. Das BAG hat in früheren Entscheidungen zu anderen Tarifverträgen den Ostersonntags-Zuschlag gerade abgelehnt, weil dort die „deutlichen Anhaltspunkte“ für eine Einbeziehung fehlten. Es lohnt sich also, den eigenen Tarifvertrag genau zu prüfen:
Nennt der Tarifvertrag „Ostern“ oder „Osterfeiertage“ als Zuschlagstatbestand? Oder ist ausdrücklich nur von „gesetzlichen Feiertagen“ die Rede? Wie wurde der Ostersonntag bisher in der betrieblichen Praxis behandelt?
Wer bisher irrtümlich gezahlt hat (oder nicht), sollte das jetzt absichern.
Steuer- und SV-Freiheit: Ein Detail, das gern übersehen wird
Steuerlich relevant sind die Freigrenzen nach § 3b EStG. Hier gibt es ein Detail, das die Sache komplizierter macht als gedacht: Die Finanzverwaltung zählt Ostersonntag und Pfingstsonntag zu den gesetzlichen Feiertagen im Sinne des § 3b EStG (R 3b Abs. 3 S. 3 LStR 2023). Gesetzlich zwingend ist das nicht – die Finanzgerichtsbarkeit hat die Frage bisher nicht ausdrücklich geklärt.
Und noch ein Klassiker, der gern übersehen wird: Die Steuer- und SV-Freiheit nach § 3b EStG gilt nur für tatsächlich geleistete Arbeit. Wer am Feiertag nicht arbeitet und Entgeltfortzahlung erhält, hat zwar Anspruch auf den tariflichen Zuschlag – aber nicht steuer- und sozialversicherungsfrei.
