Referentenentwurf des BMG zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz (Stand 16.04.2026)
Was HR sofort wissen muss: Der Referentenentwurf des Bundesgesundheitsministeriums sieht mit der Teilarbeitsunfähigkeit (§§ 44c, 44d SGB V n.F.) ein neues Rechtsinstitut vor. Arbeitnehmer:innen sollen bei längerer Erkrankung in festen Stufen von 25, 50 oder 75 Prozent weiterarbeiten können. Der Arbeitgeber soll sieben Kalendertage ab Anzeige Zeit haben, um die Eignung des Arbeitsplatzes zu prüfen. Schweigen löst eine gesetzliche Fiktion aus: Der Arbeitsplatz gilt kraft Gesetzes als geeignet. Das kollektivrechtliche Problem: In 157 Seiten Entwurf kommt das Wort „Betriebsrat“ kein einziges Mal vor.
Was ist geplant?
Im Referentenentwurf des Bundesgesundheitsministeriums zum GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz ist ein neues Rechtsinstitut vorgesehen: die Teilarbeitsunfähigkeit. Beschäftigte sollen bei längerer Erkrankung – erwartet werden mehr als vier Wochen Arbeitsunfähigkeit – in festen Stufen von 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit weiterarbeiten können. Das Inkrafttreten ist zum 01.01.2027 geplant.
Die Idee ist nicht neu. Skandinavische Länder arbeiten seit Jahren mit Modellen der teilweisen Krankschreibung. Die Entwurfsbegründung verweist ausdrücklich auf diese Erfahrungen und eine IGES-Studie aus dem Jahr 2018. Der Grundgedanke ist nachvollziehbar: Restarbeitsfähigkeit nutzen, Fehlzeiten reduzieren, den Kontakt zum Arbeitsplatz erhalten.
157 Seiten Entwurf, darunter detaillierte Regelungen zur Ausgestaltung der Teilarbeitsunfähigkeit. Zur Mitbestimmung hingegen: kein Wort.
Das Verfahren im Detail
Der Entwurf sieht ein dreistufiges Verfahren vor:
Erstens die ärztliche Feststellung: Die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt stellt eine Teilarbeitsunfähigkeit fest und bestimmt den Umfang – 25, 50 oder 75 Prozent. Die Begrenzung auf feste Stufen soll der Standardisierung dienen, insbesondere für die Entgeltabrechnung und die Berechnung des Teilkrankengeldes.
Zweitens die Zustimmung der beschäftigten Person: Die Inanspruchnahme ist freiwillig. Die beschäftigte Person muss sich selbst gesundheitlich zur teilweisen Arbeitsaufnahme in der Lage sehen.
Drittens die Eignungsprüfung durch den Arbeitgeber: Nach Anzeige der Teilarbeitsunfähigkeit hat der Arbeitgeber sieben Kalendertage, um zu prüfen, ob der konkrete Arbeitsplatz für eine Tätigkeit im reduzierten Umfang geeignet ist. Gibt der Arbeitgeber innerhalb der Frist keine Erklärung ab, greift eine gesetzliche Fiktion: Der Arbeitsplatz gilt als geeignet. Widerspricht der Arbeitgeber, bleibt es bei der vollständigen Arbeitsunfähigkeit.
Ein Anspruch auf Einrichtung oder Anpassung eines Arbeitsplatzes soll ausdrücklich nicht bestehen (§ 44c Abs. 3 n.F.).
Entgeltfortzahlung: Volle Leistung trotz Teilarbeit
Ein für die Praxis wichtiges Detail: Die Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG soll von der Teilarbeitsunfähigkeit unberührt bleiben (§ 44c Abs. 5 n.F.). Das bedeutet nach der Entwurfsbegründung: Beschäftigte, die sich für eine teilweise Ausübung ihrer Tätigkeit entscheiden, sollen ihren Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung behalten – unabhängig vom Umfang der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung. Aus der Aufnahme einer teilweisen Tätigkeit sollen keine Rückschlüsse auf Beginn, Dauer oder Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs gezogen werden.
Der Arbeitgeber erhält im Gegenzug – so die Entwurfsbegründung wörtlich – „den Vorteil, für die Entgeltfortzahlung Arbeitsleistung, wenn auch in reduziertem Umfang, zu erhalten.“
Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung tritt das Teilkrankengeld (§ 44d n.F.) an die Stelle: Die Krankenkasse zahlt anteilig für den krankheitsbedingt ausfallenden Arbeitsanteil, der Arbeitgeber vergütet die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung.
Sieben Tage, eine Fiktion – und kein eAU-Abgleich
Die Sieben-Tage-Frist ist operativ schon für sich genommen anspruchsvoll. In der Praxis verschärft sich das Problem: Die eAU-Daten – also die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – liegen in dieser Frist häufig noch gar nicht vor. Der Arbeitgeber soll also eine Eignungsprüfung durchführen, ohne verlässlich zu wissen, welche konkreten Einschränkungen bestehen und in welchem Umfang die Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde.
Mitbestimmung: komplett ausgeblendet
Das eigentliche rechtliche Problem liegt tiefer. Die vom Gesetzgeber vorgegebene Prüfung soll laut Entwurfsbegründung „arbeitsorganisatorische, betriebliche und arbeitsschutzrechtliche Voraussetzungen“ umfassen. Dazu zählen laut Begründung ausdrücklich „die Anpassungsfähigkeit von Arbeitsabläufen, die Möglichkeit der Umverteilung von Aufgaben sowie die Einhaltung arbeitsschutzrechtlicher Vorgaben.“
Das ist der Kernbereich der Mitbestimmung – insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Arbeitsschutz). Daneben dürften weitere Mitbestimmungstatbestände betroffen sein: § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit) und § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit).
Wie dies in der ohnehin schon knappen Sieben-Tage-Frist geschehen soll, dazu enthält die Entwurfsbegründung nichts. Kein Wort zu Betriebsrat, Mitbestimmung oder BetrVG. Null Treffer in 157 Seiten. Auch „Personalrat“ und „PersVG“ kommen nicht vor. Der Entwurfsverfasser scheint die kollektivrechtliche Dimension schlicht übersehen zu haben.
Das wirft praktische Fragen auf, die der Entwurf nicht beantwortet: Ist der Betriebsrat vor der Eignungsentscheidung zu beteiligen? Wie verhält sich die Sieben-Tage-Frist zu den Beteiligungsrechten? Kann der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Ausgestaltung des Verfahrens verlangen? Und was passiert, wenn der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geänderten Arbeitszeitverteilung verweigert – gilt die Eignungsfiktion trotzdem?
Abgrenzung zur stufenweisen Wiedereingliederung
Die Teilarbeitsunfähigkeit tritt neben die bestehende stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V. Der Entwurf positioniert das neue Instrument als eigenständige Alternative: Während die stufenweise Wiedereingliederung auf die schrittweise Rückkehr zur vollen Arbeitsfähigkeit zielt, soll die Teilarbeitsunfähigkeit die Nutzung vorhandener Restarbeitsfähigkeit während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit ermöglichen. Beide Instrumente bestehen nebeneinander. Für HR bedeutet das: ein weiteres Verfahren, das verstanden, implementiert und gegenüber Beschäftigten und Betriebsrat kommuniziert werden muss.
Fazit
Die Grundidee, erkrankten Beschäftigten eine stufenweise Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen, ist sinnvoll. Aber ein Verfahren, das den Betriebsrat in 157 Seiten nicht ein einziges Mal erwähnt, dem Arbeitgeber sieben Tage für eine arbeitsschutzrechtliche Prüfung gibt, die bei Schweigen als positiv fingiert wird, und das die eAU-Prozesse nicht berücksichtigt, ist handwerklich nicht ausgereift.
Bürokratieabbau ist das sicherlich nicht. Und es bleibt abzuwarten, ob die kollektivrechtliche Dimension im weiteren Gesetzgebungsverfahren noch Eingang in den Entwurf findet.
